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-> La formation, enjeu stratégique...Voir aussi : Culture(s)... Du savoir au savoir faire : un autre chemin...

Les professionnels de la formation s'assignent en général trois objectifs : transférer du savoir (connaissances et techniques), cultiver le savoir-faire (mise en œuvre), éduquer au savoir-être (développement personnel). Avec des dosages divers (une pelle de savoir pour une louche de savoir-faire et une dosette de savoir-être), on couvre donc les trois quarts du champ défini dans le schéma
(-> détailler le schéma 1).

Le quatrième quart - le savoir-voir - est le parent pauvre, généralement absent quand il est question de formation. Pourtant il n'est pas totalement inintéressant puisqu'il couvre à la fois la vision prospective (compréhension de l'environnement actuel et futur) et la vision stratégique (analyse et choix de notre place dans cet environnement, cadrage des conséquences à en tirer). Rien d'étonnant donc à ce que, négligé par le management prescrit, il soit privilégié par le management situationnel et par le coaching qui s'y réfère. Ce dernier doit même pousser un peu plus loin, jusqu'à la méta-position : alors qu'Auguste Comte disait que "l'œil ne peut pas être à la fenêtre et se regarder passer dans la rue", il faut au contraire apprendre à se distancier par rapport à soi-même pour être à la fois dans l'action et en observation de cette action...
-> Quelques "lignes de fuite" de la démarche pédagogique...

Si l'on aborde la question non plus à partir des contenus mais des objectifs, le schéma adapté confirme que ça ne manque pas de sens de s'intéresser au "quart sud-est" : la vision prospective donne du sens "signification", la stratégique du sens "direction"
(-> développer le schéma 2)...

Enfin, approche par la méthode : la formation va en général de la réflexion vers l'action dans une démarche à dominante déductive (du général au particulier), de l'enseignant vers l'apprenant et, mise à part une petite incursion dans le savoir-être, on reste dans le monde des "certitudes" (à gauche). Le coaching démarre de façon inductive (du particulier au général) et va de l'apprenant à l'apprenant (le coach n'est qu'un tire-bouchon !) ; il occupe tout le champ du schéma, avec une préférence pour la partie droite (remise en cause), dans des démarches consistant notamment à connaître la réalité des situations ; faire évoluer les finalités, les références, les concepts ; interpeller l'environnement...-> Un triple effort... Le caractère nécessairement simultané de plusieurs de ces démarches est certainement l'aspect le plus déroutant pour les coachés néophytes, car on est toujours plus à l'aise dans des cheminements séquentiels que dans des combinaisons complexes.

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Sommaire et liens
Introduction
1 - Cocher, tuteur, sage-femme...
2 - Dépassement, insertion, cohérence
3 - Changer de références
Encadré 1 : Un mix audit-conseil-formation ? Pas si simple...
Encadré 2 : Deux besoins : changement et ouverture
Encadré 3 : Techniques, méthode... et responsabilité
Encadré 4 : Savoir voir pour donner du sens

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