Réussir les cinq phases du changement

Vues d'en bas, bien des velléités de changement relèvent de l'incantation ou d'une gesticulation coûteuse et stérile. Vues d'en haut, les résistances au changement viennent d'archaïsmes mentaux, de réflexes corporatistes ou de courte vue, contre le bon sens ou l'intérêt bien compris. Difficile de s'entendre. Vues d'ailleurs, pourtant, par exemple de l'œil du consultant, ces attitudes ne sont pas si négatives qu'il paraît. Tout dépend de ce qu'on en fait. Voir de l'hostilité incite à y répondre, donc à perdre de vue l'enjeu central (ce qui doit changer) au profit de la controverse latérale (riposte aux critiques), souvent assaisonnée d'une charge émotionnelle : à coup sûr, le changement pourra attendre ! Plus sereinement, on peut admettre qu'un processus de changement comporte plusieurs phases, complémentaires, chacune apportant une contribution spécifique à une démarche globale...


On devrait toujours laisser s'exprimer une opinion dissidente, d'autant que l'écouter n'oblige pas à la suivre. C'est une double occasion de positiver. Côté écoute : tout n'étant pas fatalement à jeter, pourquoi se priver d'apports utiles ? Côté réponse : pour désamorcer ce qui doit l'être, il faut d'abord le prendre en compte... C'est particulièrement vrai pour les problématiques de changement, que ce soit dans le management général, le marketing, l'organisation politique et sociale ou dans nos modes de raisonnement. Ces entrées seront abordées successivement, autour des cinq phases qui rythment tout processus de changement : inertie, résistance, hésitation, adhésion, engagement (cf. encadré).

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